Systemisch führen.

Ein Interview.

Führungskraft: Systemisch, das hört man allenthalben – was ist das eigentlich?

Frank Orthey: Systemisches Denken und Handeln steht für ein ganzheitliches Verstehen und Handeln in Bezug auf verschiedene Systemarten: Personen, Teams, Gruppen bzw. soziale Beziehungen und Organisationen. Systemisch zu denken und zu handeln bedeutet, diese „Systeme“ in ihrer Eigenlogik zu respektieren, zu erforschen, sie in ihren Energien und Ressourcen zu nutzen und gezielt damit zu arbeiten. Es heißt auch, diese Systeme in ihren Verschränkungen zu verstehen, also konkret: sich beispielsweise anzuschauen, welche Zusammenhänge zwischen einem Mitarbeiterverhalten (erkennbar z.B. an Leistungseinbrüchen), den Beziehungen dieses Mitarbeiters im Team und den organisationalen Bedingungen bestehen. Damit diese Ganzheitlichkeit handhabbar wird, biete ich das Modell „Führen in Fünfeck“ an, das es erlaubt zu schauen, welche Aspekte der beteiligten Personen, ihrer Beziehungen, der Sachaufgaben, der Organisation und der Kultur unter bestimmten Umweltbedingungen jeweils situativ eine Rolle spielen. Geleitet wird diese Denk- und Handlungsweise durch ein echtes Interesse an den Systemen, um die es geht. Sie respektiert, achtet und schätzt deren Logik und Abgrenzungen, also z.B. die Besonderheit von MitarbeiterInnen.

Führungskraft: Wodurch unterscheidet sich „systemisch“ von „systematisch“?

Frank Orthey: Im alltäglichen Sprachgebrauch wird „systematisch“ meist im Sinne einer „Wenn-dann-Logik“ gebraucht. Wenn Du dieses und jenes, erstens, zweitens, drittens tust, dann kannst Du mit einer hohen Wahrscheinlichkeit mit einem bestimmten, damit vorhersehbaren und vorher berechenbaren Ergebnis rechnen. Und dies ist immer wiederholbar. „Systematisch“ ist damit ein Begriff, der mit dem verbunden ist, was der Systemiker Heinz von Foerster als „triviale Maschine“ bezeichnete. Bei einer solchen wird ein Input systematisch so verarbeitet, dass mit einem ganz bestimmten Output gerechnet werden kann. Das funktioniert z.B. bei technischen Systemen: In der Produktion von Tiefkühlpizzen werden bestimmte Zutaten nach einer bestimmten Rezeptur in einem streng qualitätsüberwachten Prozess in einer standardisierten Abfolge so verarbeitet, dass hinten immer wieder gleich schmeckende Pizzen herauskommen. Und wenn doppelt so viele Zutaten hineingegeben werden, kommen auch doppelt so viele Pizzen hinten heraus (nur der Geschmack hat sich leider nicht verdoppelt). Das ist „systematisch“ vorher berechenbar und genau so wiederholbar.

Den Begriff „systemisch“ bezieht sich auf die von Heinz von Foerster davon unterschiedenen nicht-trivialen Systeme. Das sind psychische, soziale oder organisationale Systeme. Diese zeichnen sich dadurch aus, dass der Input in einer von außen nicht zugänglichen „blackbox“ verarbeitet wird. Und diese Verarbeitung folgt einer bestimmten inneren Systemlogik, die nichts mit dem Input zu tun hat. Was bei der einen Person einen ertragreichen Lernprozess auslöst, schreckt die andere für immer ab: „Alles Schwachsinn, dieses Systemische …“

Systemisches Denken und Handeln bedeutet, die jeweilige Eigenlogik zu akzeptieren, zu verstehen und zu nutzen. Das führt dann im Gegensatz zu systematischen, standardisierten Lösungen zu besonderen, maßgeschneiderten und nicht standardisierbaren Ansätzen. Und auch wenn es paradox klingt: es führt zu einer Führung, die ihre eigene Unmöglichkeit mitdenkt. Und die dennoch notwendig ist.

Führungskraft: Weshalb gewinnt systemisch ausgerichtetes Vorgehen in der heutigen Wirtschaftswelt an Bedeutung?

Frank Orthey: Es kommt heute darauf an, mit unsicheren, hochkomplexen, überraschenden und nicht vorhersehbaren Situationen produktiv umzugehen. Da versagt jede Systematik, die Organisationen und Unternehmen ja zuhauf vorhalten, weil sie nicht zum Problem passt. Es kommt eben heute meist anders als das vorausbedacht war. Krisen, Pleiten, Pannen und Zusammenbrüche sind die Folgen, die uns irritieren und herausfordern. Insofern wird die Frage gestellt, was nun, was tun, wenn es doch immer anders kommt.

Die Suchbewegungen, der derart geplagten Praktiker, Führungskräfte, BeraterInnen und anderer MultiplikatorInnen treffen auf die systemtheoretisch begründeten Überlegungen der Systemiker. Die haben mittlerweile für die zunehmend unübersichtlichere Praxis ganz brauchbare Werkzeuge, z.B. zur Gestaltung von Veränderungsprozessen entwickelt. Das, was sie zu bieten haben, ist keine Garantie für dauerhaften Erfolg und immerwährendes Gelingen, aber es ist ein erfolgversprechender Ansatz, um immer wieder neu zu brauchbaren und nützlichen Lösungen zu kommen und damit der Komplexität, auf die es zu reagieren gilt, angemessen begegnen zu können. Komplexität wird übrigens auch nicht mehr als Problem wahrgenommen, sondern systemisches Denken und Handeln reagiert auf Komplexität mit komplexen Lösungen. Nur dann kann die Lösung dem Problem angemessen sein, weil sie ebenfalls das hat, was das Problem ausmacht. Deshalb ist ein solches Denken und Handeln in der Tat unverzichtbar, wenn es darum geht, die Anpassungs- und Überlebensfähigkeit von Unternehmen zu verbessern.

Funktionieren wird das alles aber nur, wenn die Haltung der Führungskräfte dazu stimmt – und vom Vertrauen in die Selbststeuerungsfähigkeiten von Personen, Teams und Organisationen, echtem Interesse und viel Achtsamkeit getragen ist.

 Führungskraft: Welche Vorteile bringt systemisches Führen?

Frank Orthey: Systemische Führung arbeitet mit und nicht gegen die jeweiligen Systeme und ihre Energien. D.h. konkret, dass das intervenierte System respektiert, geachtet und beteiligt wird. Dies steigert die Akzeptanz, die Wirksamkeit und die Nachhaltigkeit dessen, was getan wird. Systemische Führung berücksichtigt dabei konsequent die Dimensionen des Führungs-Fünfecks: die beteiligten Personen, deren Beziehungsgeflechte, die Sachaufgaben, um die es geht, die Besonderheit der jeweiligen Organisation und ihrer Kultur unter ganz bestimmten Umweltbedingungen. Sie bringt sie in Kontakt und bestenfalls in Balance. Der Vorteil besteht darin, die Vielfalt und Komplexität dessen, worum es geht, möglichst gut zu erfassen und zu nutzen. Konsequenz ist ein höherer und nachhaltigerer Erfolg in der Zielerreichung – nicht zuletzt auch wirtschaftlich.

 Führungskraft: Wie „geht“ systemisches Führen?

Frank Orthey: Auf der Basis einer interessierten, zugewandten und achtsamen Haltung geht systemisches Führen so, dass die fünf Dimensionen (unter bestimmten Umweltbedingungen) jeweils situativ abgearbeitet werden. Dass also z.B. gefragt wird, welche Anteile an einer herausfordernden Situation haben 1. die beteiligten Personen, 2. deren Beziehungen, 3. die Sachaufgaben, 4. die organisationalen und 5. die (inter-) kulturellen Bedingungen unter 6. welchen konkreten Umweltbedingungen. Und wie hängt das alles mit welcher Logik zusammen. Wem das jetzt etwas zu steil erscheint, der kann dadurch entlastet werden, dass im Idealfall das betroffene System an dieser „Diagnose“ beteiligt ist. Auf Grundlage der entstehenden Hypothesen werden Handlungen konzipiert und systemisch anschlussfähig gestaltet: es könnte also z.B. in die Kompetenzentwicklung von Personen investiert werden, Rollen könnten in der Beziehungsdimension klarer abgegrenzt werden, Aufgaben schärfer zugeschnitten und die organisationalen und kulturellen Bedingungen optimiert werden – oder/und die Organisation angemessener auf die rasanten Umweltbedingungen der Märkte ausgerichtet werden. Und dann heißt es: Beobachten – Verstehen – Intervenieren. Und so weiter: systemisches Führen ist ein Weg, kein irgendwann fertiges Produkt. Und das macht ja auch den Charme aus: es macht Lust auf unerwartete, interessante, anregende und anspruchsvolle Passagen auf diesem Weg. Dann geht systemisches Führen gut.

Führungskraft: Worauf kommt es besonders an, um systemisch tatsächlich effizienter zu führen?

Frank Orthey: Letztlich wird der Erfolg sich nur einstellen, wenn das, was bei Führung – egal wie sie auch genannt werden mag – herauskommt, emotional akzeptabel ist, also bei den beteiligten Personen gute Gefühle verursacht. Das ist bei großen Führungsspannen natürlich sehr anspruchsvoll – was übrigens praktisch gesehen für eine Stärkung der 1. und 2. Führungsebene spricht. Aber darauf kommt es an, nicht auf schicke Hochglanz-Projektexposes, Sitzungsmarathons, hochkomplexe Balken- und Diagrammsysteme, intensive Reisetätigkeiten oder durchgestylte Controlling-Werkzeuge. Es geht vielmehr und entscheidend um die emotionale Akzeptanz dessen, was da geschieht. Und die steht oder fällt mit der Person der Führungskraft, ihrer Sicht- und Greifbarkeit, ihrer inneren und äußeren Stimmigkeit, ihrem Interesse, ihrer Achtsamkeit und Wertschätzung denjenigen gegenüber, die geführt werden. Und sich selbst gegenüber, versteht sich.

 Führungskraft: Das hört sich ja ganz interessant an, aber woran kann ich mich als Person denn orientieren, wenn ich das praktisch machen will? Ich brauche da eine Struktur.

Frank Orthey: Ich schlage eine solche Struktur in Form des Führungs-Fünfecks vor. Ich nenne diese Struktur eine „Grammatik“, denn die braucht es ja, damit Führung angemessen, also grammatikalisch passend, „zur Sprache“ gebracht werden kann. Beides – also Führungsfünfeck und Grammatik – zusammengeführt ergibt dann „Führung pentagrammatisch“. Das ist eine Formenlehre für die Führungssprache. Dies ist bestenfalls eine (er-) wärmende Sprache, die emotionale Akzeptanz wahrscheinlicher macht. Anselm Grün hat einmal gesagt: „Mit der Sprache bauen wir ein Haus.“ Das Material für dieses Hausbauvorhaben kann mittels meines Modells sortiert werden. Das kann hilfreich sein, weil das „Material“ heutzutage in Führungssituationen eher unübersichtlich viel und kompliziert zusammenhängend erscheint. Das Pentagramm ist eine Vereinfachung und eine Strukturierungshilfe zur Frage: Von woher denke ich Führung,

  • wenn ich Sinn suche, also reflektiere,
  • wenn ich meinem Tun Sinn gebe, also deute und Führung entwerfe
  • und wenn ich Sinn stifte, also Führung gestalte?

Führung ist etwas, das „Sinn machen“ kann und soll. Das Führungsfünfeck bietet dazu fünf Dimensionen unter bestimmten Umweltbedingungen an. Damit kann den „Führungskonversationen“ eine berührende und sinnstiftende Sprache gegeben werden. Deren (Penta-) Grammatik ist das Führungsfünfeck mit seinen Dimensionen:

  • Aufgabe
  • Organisation
  • Person
  • Kultur
  • Beziehung

unter bestimmten Umweltbedingungen.

Führung ist daraufhin angelegt, Kräfte in Bewegung zu bringen, die eine jeweils angemessene und zielorientierte Entwicklung der jeweiligen Dimensionen ermöglichen. Dass dies gelingen kann, braucht eine bestimmte Haltung – und ist eine Frage des Führungsstils, den ich wähle.

Darum geht es in diesem Artikel.

 

Führen im Fünfeck: Das Grundmodell „systemischer Führung“

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Literatur: Orthey, Frank Michael: Systemisch Führen. Grundlagen, Methoden, Werkzeuge. Schäffer Poeschel. Stuttgart 2013

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