10. August 2016

FÜHRUNGSKRÄFTEENTWICKLUNG

Führungskräfteentwicklungklein

Mit hoher Steigerungsquote von Berichterstattung und Dramatik verkünden die zahllosen Beobachter der neuen Unübersichtlichkeit seit Jahrzehnten eine Zunahme der Komplexität und Veränderungsdichte in der heutigen Gesellschaft. Gleichzeitig, so die nimmermüden Zeitdiagnostiker, nimmt die Halbwertszeit des Neuen und immer Neueren, das schon morgen zum alten Eisen gehört, rapide ab. Das wird auch in den Unternehmen gehört. Die Change-Schreckschüsse gegen als überkommen angesehene Organisationsprinzipien zeigen Versuche an, Verständnis für das Unverständliche zur und in eine Sprache und in Form zu bringen. Die Etiketten heißen „(über-) komplex“, „uneindeutig“, „unsicher“, „volatil“, ambivalent“, „fraktal“, „virtuell“, „selbstgesteuert“, „prozess-, mitarbeiter-, team- und kundenorientiert“ usw.

Führungssituationen sind unter den gegenwärtigen Veränderungsbedingungen oft instabil und von Unsicherheiten geprägt. Ständige Veränderung wird zur einzigen Gewissheit. Führung wird zur „notwendigen unmöglichen Möglichkeit“ (Orthey 2013). Führungshandeln ist unter diesen Bedingungen nicht mehr standardisierbar und es nicht mehr mit einmal gelernten Mustern zu bewältigen. Es ist eine paradoxe Angelegenheit: weil Sicherheiten fehlen, braucht es Sicherheiten um handlungsfähig zu bleiben – die es aber zugleich so nicht geben kann. Eine unmögliche Möglichkeit, aber notwendig. Das ist Führung.

Auf der Grundlage von Kenntnissen der Führungsinstrumente beinhaltet dies die Thematisierung und Bearbeitung von Unsicherheiten, Konflikten, den Umgang mit Unterschiedlichkeiten, Empfindungen und Ängsten im Führungsprozess. Dazu bedarf es der Kompetenz zu prozessorientierter Führung, die ständig auch die eigene Situation reflektiert und zum Lerngegenstand macht.

Wir bieten für diese Kompetenzentwicklung zwei Module an, die unternehmensspezifisch zu modifizieren, zu konkretisieren und zu kombinieren sind.

Inhaltliche Basis dieses Angebots ist das Konzept systemischer Führung (Orthey 2013).

Im ersten Modul wird an der Entwicklung von Basiskompetenzen für Führungskräfte gearbeitet:

  • inhaltlich geht es um die Anwendung von Führungsinstrumenten,
  • organisational um jeweils angemessene Prozessstrukturen mit Orientierungswert und Flexibilitäten gleichzeitig,
  • kulturell um die Passung der Führungsarbeit im Verhältnis zur Unternehmenskultur und den (inter-) kulturellen Bedingungsrahmungen,
  • auf der Beziehungsebene um die Steuerung sozialer Prozesse zur Herstellung von Arbeitsfähigkeit im Team und
  • auf der personenbezogenen Ebene kann das eigene Führungsprofil reflektiert werden.

Mögliche Inhalte sind dabei:

  • Anfänge und Übergänge verstehen und gestalten,
  • Führungsrolle und Führungsstil,
  • Kommunikation und Zusammenarbeit,
  • Einstellungs- und Trennungsgespräche,
  • Zielvereinbarungen, Aufgabenverteilung, Mitarbeitergespräche,
  • Konflikte und Störungen,
  • Leistungsbewertung,
  • Feedback geben und nehmen,
  • Ergebnisse sichern und Transfer planen (individuelle Lernvorhaben,
  • Coaching, (Lern-) Projektarbeit).

Vor- und nachbereitende Lernprojekte bzw. Veränderungsvorhaben in der eigenen Führungspraxis ergänzen dieses Modul.

In einem zweiten Modul – nach einer Praxisphase mit Online-Support und Coachingunterstützung – geht es um die Bearbeitung anspruchsvoller und herausfordernder Führungssituationen in der Arbeitsform „Gruppencoaching“.

Auch in gut funktionierenden Arbeitszusammenhängen professioneller und erfahrener Führungskräfte gibt es Raum für Verbesserungen, Veränderungen und Entwicklung. Für solche Situationen bietet „Gruppencoaching“ Unterstützung an: Belastendes, Irritierendes und Kraftraubendes aus der Alltagsarbeit kann angesprochen, reflektiert und lösungsorientiert bearbeitet werden. Die Grundidee ist es dabei, durch Fragen, Einfühlung und kreative und erlebnisaktivierende Rekonstruktionsmethoden die jeweilige Situation intensiv und in all ihren (systemischen) Dimensionen zu verstehen. Im Anschluss können auf dieser Grundlage gemeinsam Lösungsstrategien, Handlungsalternativen und Veränderungsprozesse entwickelt werden.

Der Prozess des Verstehens bezieht sich ganzheitlich auf die Dimensionen des Führungshandelns, wie sie im Fünfeck (nach Orthey, F.M.: Systemisch Führen. Stuttgart 2013) beschrieben werden:

Grundmodell

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Nachfolgestrukturen unterstützen die Umsetzung und den nachhaltigen Transfer in Führungswirklichkeiten.

Referenzen für dieses Arbeitsfeld teilen wir gerne auf Anfrage mit.

Führen unter Zeitdruck

… das ist heute für viele Führungskräfte eine Standarderfahrung. Das gleichnamige Seminar mit Frank Orthey bietet die Haufe Akademie an.